تقديم تقييم للموظف يُعد خطوة أساسية في إدارة الأداء وتطوير الموظفين. يهدف التقييم إلى تقييم أداء الموظف وتحديد نقاط القوة والضعف وتحديد الفرص للتطوير. يعتبر تقييم الموظف أداة مهمة لتحقيق أهداف المؤسسة وتعزيز الفعالية والكفاءة في العمل.
ماذا أكتب في تقييم الموظف؟
- يضع معايير جديدة للإنتاجية ويبلغ الموظفين الآخرين أو أعضاء الفريق الذين لديهم إنجازات خاصة.
- يبحث دائمًا عن فرص لإنتاج المزيد من العمل حتى لو كان ذلك يعني العمل الإضافي أو القدوم إلى العمل قبل وقت التقرير.
- يعتبر إنتاجية الفريق أولوية قصوى، ويحدد وينفذ باستمرار أساليب جديدة لإكمال المهام وتحسين مخرجات الفريق.
- إن استعدادهم لبذل جهد خاص لفعل شيء ما هو المسؤول عن التحسن الكبير في إنتاجية قسمهم.
- إنه يفهم تمامًا الأرقام الكامنة وراء الإنتاجية ويعمل بجد وذكاء لتبسيط عمليات الإدارات والشركة.
- يثير العوائق أمام الموظفين الآخرين ويثير مشاكل من شأنها أن تعيق الآخرين بسهولة
- متحمس للغاية ويقدم باستمرار اقتراحات رائعة لإبقاء الآخرين متحمسين لتجاوز أهداف الشركة وتوقعاتها.
- يعمل مباشرة مع الموظفين الآخرين من أجل تعزيز إنتاجيتهم أو الحصول على أفكار جديدة ليكونوا أكثر إنتاجية.
- إنشاء وتنفيذ استراتيجيات إدارة الوقت التي تعمل على تبسيط المهام والعمليات الخاصة من أجل الوفاء بالمواعيد النهائية.
- – ممتاز في تقدير مقدار الوقت اللازم للمشروع ووضع خطة مناسبة لإنجازه.
- ينتقل من مهمة إلى أخرى بدلاً من التركيز على نشاط واحد في كل مرة.
- فهو يؤجل المهام المهمة لمشاريع أسهل بدلاً من تحديد الأولويات وإكمال المهام الأكثر إلحاحاً أولاً.
- لا يبذل ما يكفي من الطاقة أو الاهتمام للمهمة التي يقوم بها ويكون غير متساوٍ في إنتاجيته.
- لا يبذل الجهد المستمر اللازم لتحقيق أهدافه؛ يرى أن إنتاجك يتراجع لكنه لا يفعل شيئًا حيال ذلك.
- يعرض سلوكيات مشتتة ومزعجة تعيق أداء وإنتاجية الموظفين الآخرين.
- يستخدم اختصارات غير مناسبة ومتهورة عند أداء المهام، والتي غالبًا ما تتطلب إعادة العمل.
- فيما يتعلق بالإنتاجية باعتبارها مصدر قلق للموظفين الآخرين؛ ولا يقدم اقتراحات لزيادة كمية العمل الذي ينتجه المرء.
- يضع أهدافاً غير واقعية لنفسه ولأعضاء الفريق ويلومهم عندما لا تتحقق هذه الأهداف أو عندما يتأخر العمل.
- يعمل على العديد من المهام التي يجب تفويضها، وبالتالي يشعر بالتوتر والإرهاق بشكل مستمر.
- يواجه صعوبة في الالتزام بالمواعيد النهائية الضيقة ولا ينتبه لاحتياجات الموظفين الآخرين الذين ينتظرون عملهم الخاص. ماذا أكتب في تقييم الموظف؟
ماذا أكتب في تقييم أداء الموظف؟
وتتجلى أهمية تقييم الأداء الوظيفي في عدة نقاط منها:
- تحديد مجالات التحسين: تساعد تقييمات الأداء الوظيفي في تحديد المجالات التي يحتاج الموظفون إلى تحسينها من أجل تلبية توقعات الوظيفة.
- يعد هذا مفيدًا جدًا للموظفين الذين قد لا يكونون على دراية ببعض المجالات التي يمكنهم تحسينها.
- تحديد أهداف وغايات الوظيفة: تستخدم تقييمات الأداء الوظيفي لتحديد الأهداف والغايات المطلوبة من الموظفين. وهذا يساعد على ضمان أن يكون لدى الموظفين أهداف واضحة للعمل على تحقيقها.
- تقديم التغذية الراجعة: تتيح تقييمات الأداء الوظيفي فرصة للموظفين لتلقي التغذية الراجعة حول أدائهم الوظيفي، مما يشكل مصدراً قيماً للمعلومات بالنسبة لهم ويساعدهم على فهم تصور المشرفين عليهم وزملائهم.
- تحسين الأداء الوظيفي العام: من خلال تحديد مجالات التحسين وتحديد الأهداف الوظيفية، تساهم تقييمات الأداء الوظيفي في تحسين الأداء الوظيفي العام في المنظمة.
وهذا يمكن أن يجعل القوى العاملة أكثر إنتاجية وكفاءة، الأمر الذي يعود بالنفع في نهاية المطاف على المنظمة بأكملها
تعليق الموظف على التقييم
- مهارات القيادة والإدارة:
- إيجابي أنت عادل وتعامل الجميع في المكتب على قدم المساواة. أنت قدوة جيدة لعضو فريقك، وتُظهر بانتظام أخلاقيات العمل وقدرتك كجزء من الفريق. أنت تتجاهل الأفكار المساهمة التي تختلف عن أفكارك.
- سلبي: تميل إلى الانحياز إلى أحد الجانبين في بعض المواقف، مما يتسبب في شكاوى بعض الموظفين. أنت تفشل في تفويض المهام بشكل فعال وعادل بين فريقك
- المعرفة الوظيفية:
- إيجابي: لقد استخدمت المعرفة التقنية بشكل مبتكر لحل المشكلة، وشاركت الخبرات الجيدة مع زملاء آخرين للمتابعة، وطبقت المفاهيم النظرية المناسبة لحل التحديات العملية.
- سلبي: ما قلته يبدو مبتذلاً وعفا عليه الزمن. المهارات التقنية التي استخدمتها غير مناسبة للمهام التي تقوم بها. لقد تجاهلت الفرص المتاحة لتوسيع خبرتك ووجهات نظرك.
- التعاون والعمل الجماعي:
- الإيجابي: كنت تدعم الآخرين دائماً وتساعدهم في أداء مهامهم. لقد احترمت الآخرين واستمعت إلى آراء الآخرين. لقد كنت عضوا متميزا في الفريق.
- سلبي: لقد احتفظت بمعرفتك ومهاراتك لنفسك، كنت تغيب دائمًا عن فعاليات بناء الفريق والحفلات الاجتماعية، أتمنى أن تظهر المزيد من روح الفريق
- جودة العمل:
- إيجابي: لقد قدمت عملاً عالي الجودة، وأقدر اهتمامك بالتفاصيل والنهج المبني على النتائج، وأكملت المهام بدقة وتجاوزت التوقعات
- سلبي: كان ينبغي أن تكون أكثر حزماً وحزماً عند إعطاء التوجيهات. لم تتبع إجراءات التشغيل القياسية (SOP) الخاصة بالشركة. لقد تركت العمل قبل إكمال جميع المهام المتفق عليها.
- تواصل:
- إيجابي لقد طرحت أسئلة وشاركت معلومات مع بقية أعضاء الفريق لقد تواصلت بشكل فعال وواضح وأنا أقدر بشدة أنك كنت على استعداد للاستماع إلى الآخرين وفهم وجهة نظرهم
- سلبي: لم تطلب أبدًا المساعدة من عضو فريقك وقائد الفريق. عندما لا تتمكن من حل المشكلات بنفسك، فأنت فقير في آداب البريد الإلكتروني. في بعض الأحيان يتم استخدام كلمات غير لائقة في المحادثات الرسمية
- إنتاجية:
- إيجابي لقد حققت أهداف الإنتاجية بمستوى أداء ثابت للغاية، وأكملت المهام بشكل أسرع مما كنت تتوقع، وتوصلت إلى إجابات جديدة لبعض المواقف الأكثر تعقيدًا في وقت قصير.
- سلبي: دائمًا ما تفوتك المواعيد النهائية، تحتاج إلى التركيز أكثر على تفاصيل مشاريعك قبل تقديمها، يجب عليك التركيز على المهام العاجلة أولاً
معايير تقييم الأداء الوظيفي
- يقول ميتش جوردون من شركة Go Overseas على المستوى التنفيذي إن ما يهم في نهاية يوم العمل هو إكمال المهام المعينة للموظف. وهذا هو ما يهم الفرق أو الشركات الجديدة. مع العلم أن زمن التنفيذ يتناسب مع المهمة، فليس من المعقول أن تستغرق المهمة يومين ويطلب من الموظف تنفيذها في يوم أو قضاء يوم في مهمة تستغرق نصف يوم.
- جودة العمل يقول مايكل سبينوزا من Unleashed Technologies أن الالتزام بوقت التنفيذ ليس كافيًا؛ ومن المهم أيضًا أن يكون التنفيذ بجودة عالية بالتنسيق مع بقية أعضاء الفريق. على سبيل المثال، إذا تم تكليفك بتصميم موقع ويب، فلا يكفي إنشاء الموقع، بل يجب تنسيق الصور مع النصوص بشكل جيد، والاهتمام بالكتابة الصحيحة لغوياً.
- يشرح Creative Dave Newgate من Hubstaff.com أن الجودة وحدها ليست كافية في مجال الأعمال! يعد الإبداع عنصرا أساسيا، خاصة في عصرنا هذا، حيث أصبح من السهل تعلم العديد من المهن من خلال الدراسة الذاتية، ولذلك من المهم زيادة الإبداع من أجل التفوق على الآخرين في ظل المنافسة الشديدة. على سبيل المثال، عند تصميم الموقع يجب مراعاة تنسيق الألوان مع بعضها البعض، وأن تكون الصور والألوان ونوع الخطوط مناسبة لموضوع الموقع.
- تحسين العمل: يقول فيث باركر من شركة مارلبورو أنه بعد الانتهاء من العمل غالباً ما تكون هناك بعض الأخطاء البسيطة أو بعض النقاط التي تحتاج إلى تحسين، وبالتالي فإن تحسين العمل باستمرار مهم في تقييم الأداء. على سبيل المثال، بعد تصميم الموقع، قد تجد بعض الأخطاء المطبعية البسيطة أو بعض الصور معروضة بشكل غير صحيح.
- تعليقات العملاء يقول Kevin Henrikson من Microsoft أن الموظف الذي يحصل على تعليقات جيدة من العملاء يمكن أن يتحسن مقارنة بالموظف الذي يحصل على تعليقات سيئة. تعتمد المبيعات كثيراً على سمعة الموظف وحسن سلوكه ومهاراته في التعامل، وهذا بلا شك يدخل ضمن تقييم الأداء.
- حجم المبيعات تقول جيانا جوج من EVENTup أن الإيرادات التي يحققها الموظف شهريًا تعكس أدائه العام!
- الرد على الملاحظات يوضح فراس كتانة من شركة AstraBeds أن العامل المثالي يأخذ الملاحظات على محمل الجد ويفكر فيها بعقلية نقدية. ويضيف كاتانا أنه يجب على الموظف دراسة التعليقات وعدم قبولها كما هي. وهذا لا يعني أنه يعترض على كل شيء، بل يقدم اقتراحاته ويبرر أفعاله إذا كان لا يزال يعتقد أنها صحيحة. وبعد المناقشة الموضوعية والاتفاق على النقاط يجب الالتزام بها. الالتزام هنا لا يعني أن الموظف سلبي أو ضعيف الشخصية، بل من عوامل تطوير الذات هو في الأساس سؤال الآخرين عنه، وهذا ما تفعله التعليقات. وهو جزء مهم وضروري من تطور الإنسان طوال حياته.
- المسؤولية تجاه العمل: يقول راندي رايس من VenturePact أن الموظف الذي يظهر إحساسًا بالمسؤولية تجاه العمل يتم التعامل معه من قبل الشركة باعتباره أحد أهم أصولها. إن الشعور بالمسؤولية مهم بشكل خاص للشركات الناشئة لأن ذلك يساعدها على تحقيق قفزات سريعة والتغلب على العديد من العقبات وهي لا تزال في مهدها.
- النسبة المئوية للمهام المكتملة قبل تاريخ الإرسال في بعض الأحيان قد تجبر الظروف على تأخير تسليم المهمة. ويقول رحيم شارانيا من شركة أنظمة الوقود الأمريكية إن نسبة المهام التي ينجزها الموظف قبل الموعد النهائي هي بلا شك عامل مهم في تقرير تقييم الأداء.
- الالتزام بالمواعيد النهائية والميزانية يوضح براندن ديمبسي من goBRANDgo أنه من المهم أن يلتزم الموظف بالمواعيد النهائية والميزانية المخصصة للمشاريع، وأن ذلك يتم تضمينه في تقرير تقييم الأداء.
أسئلة التقييم الذاتي
- صف كيفية جدولة المهام في يوم عمل نموذجي. ما نوع المهام التي تقوم بحفظها عندما تكون أكثر إنتاجية؟
- ما هي بعض المهارات التي اكتسبتها لتحسين إنتاجيتك في العمل؟
- ما هي بعض العوامل التي أخذتها في الاعتبار عند تفويض المهام لأعضاء فريقك من أجل زيادة إنتاجيتهم؟
- صف وقتًا اضطررت فيه إلى تعديل أسلوب عملك لتكون أكثر إنتاجية. كيف أثر ذلك على كمية وكمية العمل الذي أنتجته؟
- قم بوصف تغيير كبير حدث في المشروع الذي كنت تعمل عليه. كيف استفدت من هذا التغيير لتحسين إنتاجيتك؟
- صف وقتًا كان عليك فيه تركيز كل انتباهك وطاقتك على إكمال المشروع. هل حققت أهدافك الإنتاجية المحددة؟
- هل هناك موقف تستخدم فيه الاختصارات لإنجاز مهمة ما؟ كيف أثر ذلك على إنتاجيتك؟
- قم بوصف برنامج تدريبي قمت بتحسينه أو تطويره لتحسين حجم العمل الذي ينتجه فريقك. وكيف استفاد الفريق من ذلك؟
- كيف تتعامل مع مرؤوسك الذي كانت إنتاجيته هامشية باستمرار؟
- ما الذي تعتقد أنه يمكن القيام به بشكل مختلف لتحسين الإنتاجية الإجمالية لشركتك؟
الجمل والعبارات تتجاوز التوقعات
- ينتج أكثر من المتوقع في جميع المناطق المحددة بغض النظر عن مدى ارتفاع أهداف الإنتاج أو الإنتاج.
- إنه يبسط عبء العمل ويركز على مهمة واحدة في كل مرة من أجل زيادة كفاءة الفرد وكمية العمل المنتج.
- يضع قائمة بالأهداف قصيرة وطويلة المدى من أجل التركيز على المشاريع التي تحتاج إلى إكمال.
- يقوم بإيقاف تشغيل إشعارات الوسائط الاجتماعية لإزالة عوامل التشتيت أو تقليلها وتحسين الكفاءة والإنتاجية.
- فهو يعمل على إصلاح المشكلات التي تؤثر على مقدار العمل الذي ينتجه المرء ويجد طرقًا لمنع تكرار هذه المشكلات.
- يضع أهدافًا واقعية وقابلة للتحقيق ويتتبع التقدم بانتظام لمعرفة المستوى الأول الذي يعمل فيه حاليًا والمستوى الذي يجب أن يكون عليه.
- يكافئ الفرد نفسه عندما يتجاوز باستمرار أهداف مجموعة الإنتاج من أجل البقاء متحمسًا للعمل بجدية أكبر.
- ويأخذ فترات راحة قصيرة بين المهام من أجل الاستعداد للمهمة التالية، مما يعزز الروح المعنوية ويزيد الإنتاجية.
- يعمل مع زملاء منتجين يستمتعون بإنجاز الأمور ويتجنب أولئك الذين يسعون إلى تشتيت الانتباه أو الذين لا يعملون بنشاط.
- يستغرق وقتًا لتعلم وفهم نقاط القوة والضعف لدى أعضاء الفريق قبل تفويض المهام من أجل زيادة إنتاجية الفريق.
في النهاية، يجب على الموظفين الحصول على تقييم دوري وشفاف لأدائهم من قبل الإدارة. يساعد تقييم الموظفين في تحسين أدائهم وتطوير مهاراتهم، كما يساهم في تعزيز روح العمل وبناء فريق عمل قوي. بالتالي، يجب على الشركات الاستثمار في تقييم الموظفين كجزء أساسي من استراتيجية إدارة الموارد البشرية.